cambiar la cultura no es solo capacitar….

Gustavo Nisivoccia

La cultura organizacional puede definirse en forma simplificada y clara como la forma en que se hacen las cosas aqu. En efecto, muchas organizaciones pueden coincidir en su rubro y tecnologas, y sin embargo, actuar en forma diferente: todos hemos percibido la diferencia entre un restaurante y otro, entre un supermercado y otro, etc.

As definida, la cultura es la resultante de una gran cantidad de conceptos subyacentes, y que no siempre son fcilmente identificables. Tal como la punta de un iceberg, observamos ciertos patrones o conductas, aunque no es claro de donde provienen sus fundamentos, ni la magnitud o profundidad de su arraigo.

Por ejemplo, se puede observar la lentitud de una organizacin para responder a sus clientes; ese es el dato objetivo. Sin embargo, las causas de ello, pueden ser totalmente diferentes Puede ser la desmotivacin imperante en una organizacin burocrtica, o por el contrario, el excesivo celo puesto en los detalles, acaso la inseguridad o falta de conocimientos, o las normas rgidas a la hora de castigar errores. ?

La cultura de una organizacin es la expresin de una construccin colectiva, nica, y posiblemente diferencial sobre otras organizaciones, condicionando en gran parte las posibilidades de xito o fracaso.

Uno de los grandes temas organizacionales, es cuando la misma debe por algn motivo, cambiar ciertos aspectos de su funcionamiento y por lo tanto, surge la necesidad de modificar la cultura. Se suele proponer, desde las consultoras, asesores y gerencias de recursos humanos, la capacitacin como EL instrumento para el cambio cultural. Cuidado!

Creer que la capacitacin es la nica herramienta a utilizar, es a esta altura de las cosas, o bien ingenuo, o bien una estafa.

David Hanna (1) plantea un esquema que es bien claro sobre esto: la cultura es la resultante de al menos seis elementos de diseo organizacional:
la estructura organizativa
el sistema de recompensas (y castigos)
el sistema de toma de decisiones (jerrquico, horizontal, etc.)
la organizacin de las tareas (estructuradas, no estructuradas)
el manejo de la informacin (centralizado, descentralizado)
la gestin de las personas (formas de reclutamiento, seleccin, capacitacin, estructura de cargos, etc.)

Ntese, que con suerte, la capacitacin toca algunas de estas cosas, aunque no todas.

Querer cambiar la forma de desempeo sin trabajar sobre los aspectos hard y soft es un error grave, pues puede soslayar la proyeccin de las responsabilidades de lo que no funciona nicamente sobre el personal, ya que al utilizar la capacitacin como nica herramienta se pone el nfasis en que algo est mal con las personas (o no saben, etc.), desdeando aspectos duros, como pueden ser el diseo organizativo, y las polticas establecidas por la alta direccin.

Claro, muchas veces es ms fcil, barato (y psicolgicamente seguro para los gestores), culparlos a ellos, antes que cuestionarnos todos, cuando en realidad no le extrae que gran parte del desajuste de la cultura, lo puede encontrar en el propio liderazgo suele tener mucho que ver con la neurosis del propio lder.

La direccin se quejaba de la cultura de la curtiembre, muy conflictiva. En cierta oportunidad, se aprovech un cambio de categora salarial para cambiar a todo su personal, con la fantasa de que ahora s todo sera diferente.
Al ao, la situacin era exactamente la misma. Eran las personas o el sistema? Ellos o Nosotros?

Entonces, a la hora de hablar de cambio cultural, ampliemos el foco como propone Hanna, utilizando un abanico ms amplio de herramientas, generando dilogos y formas de explorar lo que nos gusta (reconocimiento de lo que somos) y no nos gusta de la forma en que hacemos las cosas aqu.