como motivar a los empleados

Miguel Alfonso Terlizzi

Cuando hablamos de motivacin nos referimos al proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energa y direccin hacia un objetivo cuyo logro se supone habr de satisfacer dicha necesidad. Existen 3 tipos de necesidades:

Intrnseca: Se refiere a la realizacin de acciones por la mera satisfaccin de hacerlas sin necesidad de ningn incentivo externo. Las tareas repetitivas, burocrticas, con poco margen para la creatividad e iniciativa personal, tendern a producir menos motivacin intrnseca.

Extrnseca: Aqu lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeo. Importa el sistema de incentivos que la organizacin propone a la gente como contraprestacin por su contribucin.

Trascendental: Comportamientos que no se explican por el beneficio extrnseco obtenido, o por la satisfaccin intrnseca lograda, sino por la satisfaccin obtenida por un Tercero-

Lo importante a la hora de motivar es entender qu es lo que motiva a los colaboradores, hacer un preciso diagnstico de las necesidades, intereses y deseos de la persona ya que lo que para lo que uno es valioso, puede no serlo para otro.

En nuestros procesos de Coaching / mentoring con lderes de distintos niveles jerrquicos hacemos mucho foco en este punto y trabajamos con que los lderes puedan entender que existen numerosos elementos motivadores y que ellos son quienes deben entender cunto influyen cada uno de ellos en su colaborador para luego pasar a las acciones de motivacin y reconocimiento.

Entre los diferentes elementos motivadores, podemos mencionar:

-Remuneracin fija

-Remuneracin variable sujeta a resultados.

-Reconocimientos por logros

-Tener autonoma y poder de decisin.

-La rentabilidad del negocio y buenos resultados obtenidos por la empresa.

-Desarrollo profesional, involucramiento en proyectos estratgicos.

-Oportunidades de capacitacin.

-Aprendizaje en equipo.

-Existencia de visin compartida.

-Confianza

-Sistemas de premios y castigos.

-Normas y procedimientos.

-Flexibilidad horaria.

-Feedback de su superior.

-Reconocimiento pblico.

-Programas integrales de beneficios centrados en los empleados.

Un buen jefe debera conocer por igual a todos sus colaboradores, pero esto no siempre es as y podemos afirmar que lo ms habitual es que ms conozcan a los de mejor desempeo e inversamente a los de mal o regular desempeo.

Es importante considerar que no se debe hacer foco en motivar a un colaborador que se encuentra desmotivado sin previamente resolver las causas que originan y derivaron en que se sienta de esa manera. Es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus acciones y las organizacionales para poder comenzar a trabajar con aquellos colaboradores desmotivados, sin descuidar a quienes hoy presentan un buen nivel de desempeo y motivacin en la organizacin.

En la teora podemos encontrarnos con que la gran mayora de las organizaciones afirman fomentar y trabajar sobre el reconocimiento hacia los empleados, pero en la prctica son excepciones aquellas en la que los lderes lo hacen como verdaderos coach. Esto viene asociado con una competencia que no todos los lderes poseen, ni todas las organizaciones fomentan que es la capacidad de ejercer un rol de Coach Sistmico: adoptar un estilo de liderazgo flexible y certero en funcin de las habilidades, conocimientos y actitudes que posean los seguidores; para lo cual debe ser un excelente coach, mentor, consejero, gerente, jefe y patrocinador, rompiendo todo inmovilismo de estilo que por limitaciones propias o culturales del sistema impidiera aplicar el ms apropiado.

El coach sistmico apunta con certera precisin al destino que se deben dirigir los seguidores, acciona sobre triloga sistmica de la accin (saber-querer-poder); y adems, elige, capacita y desarrolla a gente de excelente desempeo y bajo o alto potencial.

Las empresas no motivan, motivan los lderes de la empresa. La organizacin puede hacerlo desde su marca empleadora, que por s sola atrae y motiva, o todo lo contrario. Desde nuestro rol de consultora, nos hemos encontrado con casos donde por cultura es impensado que alguna organizacin pueda tener lderes motivadores y al revs hay empresas donde los malos lderes no son considerados.

Si tenemos como base la motivacin y el reconocimiento, la retencin del talento ser una consecuencia, generando un marco laboral productivo y contribucin a los conceptos de resultados extraordinarios y equilibrados, asegurando as una ventaja competitiva con el resto de las organizaciones.