compromiso entre empresas y trabajadores

JAVIER VILLALBA(@j_villalba)

Segn la percepcin mayoritaria, en efecto, parece que entre empresas y trabajadores hay un dficit de compromiso. Y digo bien y lo subrayo -entre empresas y trabajadores- porque, si habitualmente solemos referirnos a la falta de lealtad de los segundos, no es tan frecuente que los representantes empresariales admitan abiertamente que hoy, en una economa transnacional, los empleadores se sientan menos proclives a preservar el pacto emocional que todo contrato laboral lleva parejo -o debera conllevar implcito. El debate sobre el compromiso, por tanto, sigue abierto. Un asunto preocupante que tambin se pone de manifiesto en el ltimo informe global de Deloitte sobre tendencias en materia de gestin de personas.

A fecha de hoy, respecto de los empleados, el compromiso de empleadores ha quedado diluido en el ocano de la globalizacin, principalmente a resultas de las presiones de los mercados y a causa de las torsiones de la economa mundial, factores ambos que nos afectan a todos. En el caso de las empresas, tales fuerzas han terminado socavando el pacto sociolaboral implcito en toda relacin de trabajo, atenundolo so pretexto de la necesidad de proteger la supervivencia de los negocios. Un razonamiento impecable, desde luego, argumentado en el bien comn o en el de la mayora, pero del que podemos preguntarnos hasta qu punto nos parece un acto responsable cuando se hace descansar en la exclusiva salvaguardia de los intereses econmicos y financieros.

Llegados a este punto, tendremos que recordar que es en las situaciones crticas cuando se muestra la verdadera talla de quienes las padecen, estribando la diferencia en la manera de afrontarlas. Pero ha sido precisamente la recesin econmica la que ha proporcionado el argumento de valor que mayoritariamente ha sido ofrecido por quienes dirigen empresas (y gobiernos) para justificar la adopcin de medidas extremas que, no siendo ilcitas, introducen patologa constructiva de cimentacin en la edificacin del templo del compromiso.

Comprometer desde el principio

Una cuestin imperativa ser conocer o determinar el nivel actual de compromiso en una organizacin y otra subsiguiente acometer las acciones posteriores a dicha auditora, pero con independencia de ello de lo que hay que ser consciente es de que el compromiso se construye desde el inicio de una relacin, desde el primer momento, y que se alimenta de las experiencias posteriores, por lo que componendas ulteriores difcilmente restaurarn una vivencia anterior desfavorable. Como se sabe, solo hay una primera impresin -que es la que cuenta- y la huella que dejan las malas sensaciones exige percibir claramente cambios significativos para que los sujetos muden sus criterios iniciales.

Por lo dicho, revisten especial importancia los procesos de ingreso en sus diferentes fases y en toda su extensin: desde el reclutamiento y la seleccin de personal hasta la acogida e integracin de las personas en la organizacin. Fases en las que prcticas viciadas de contratacin, que ya son tendencia, producen malas impresiones iniciales, al frustrar la percepcin de la satisfaccin de los primeros intereses vinculares que, no siendo, per se, dimensiones productoras de lealtad, la frenan sobre la base de la falta de argumentos para empezar a elaborar sentimientos de compromiso. Ello es as porque la lealtad no se brinda porque s, ni se tiene por qu presuponer ni se gesta por generacin espontnea. Es fruto de un proceso de elaboracin afectiva que, como se sabe, tiene que ver con las necesidades del sujeto, con su idiosincrasia y con sus deseos.

Contratacin temporal

Cuando el empleo no es por tiempo determinado, tendr todas las ventajas que se quiera para los empleadores, pero representa una desconfianza inicial y tiene el significado de un compromiso parcial, incompleto, a medias.

Si una de las partes se compromete parcialmente con la otra, cabe esperar de la segunda un grado superior de entrega del que le concede la primera? Por otra parte, habida cuenta de los estmulos econmicos y fiscales para impulsar la contratacin y supeditar la continuidad del trabajador a su evolucin, pareciendo un hecho lgico, cuando menos implica reconocer la falta de confianza en el resultado de los procesos de seleccin e ingreso.

Si el profesional cumple los requisitos exigidos y se cuenta con procedimientos de ingreso e integracin probados, qu podra hacer fracasar su desarrollo? En sentido estricto, la inseguridad laboral o, si se prefiere, la temporalidad del empleo, y la sospecha de su trmino, es un argumento de fuerza para que el trabajador ponga en cuestin sus esfuerzos por meritar ms all de la actividad pactada.

Anteponer el beneficio fiscal o econmico y prolongar artificialmente el perodo de prueba resta la oportunidad de hacerse con ese plus de entrega del trabajador en justa correspondencia con la expectativa que se demuestra tener con el mismo.

Bajos salarios

Puede decirse que los bajos salarios son una prctica habitual que tiende a revestirse con numerosas justificaciones, ms o menos razonadas, pero no pocas veces arbitrarias. Si la figura del salario mnimo se origin para evitar los abusos, las retribuciones ajustadas a la baja implican unarelacin mediatizada por la usura.

Los trabajos mal pagados es obvio que impiden al trabajador disponer de los recursos suficientes para gozar de un medio de vida razonable. Si bien es verdad que el salario no es un factor que incremente la lealtad, lo que s que provoca la baja retribucin es la desvinculacin emocional, puesto que por necesidad y por responsabilidad se obliga al trabajador a buscar dnde poder procurarse los medios necesarios para subsistir con razonable holgura.

Los bajos salarios no solo incrementan la rotacin del personal, sino que favorecen la cultura mercenaria y crean sentimientos de frustracin que se proyectan en la figura del pagador.

Desigualdad de retribuciones

La diferenciacin salarial crea agravios comparativos. Es razonable que un trabajador temporal cobre menor sueldo base que uno con contrato indefinido cuando realizan la misma funcin? Se sostiene que, a igualdad de actividad, las mujeres sigan cobrando menos que sus compaeros masculinos? Es natural que para las actividades que son independientes de la dimensin del negocio las empresas pequeas paguen menos que las grandes? Tiene lgica que cobremos diferentes importes de salarios por radicar la actividad en una comunidad autnoma o en otra? Razones para ello hay, pero no s hasta qu punto pueden convencer.

Los desequilibrios en el tratamiento de las personas no es raro que produzcan comportamientos diferentes en quienes se sienten perjudicados por cuestiones que nada tienen que ver con su desempeo profesional. Hecho que lanza un mensaje objetivo: se valora menos a quienes menos se paga. Y siendo as, por qu a quienes menos se valora ha de pedrseles el mismo grado de compromiso que a quienes se valora ms.

El compromiso es, en esencia, reciprocidad y no cabe, por tanto, concebir el primero sin la segunda; lo cual, aplicado al mundo del trabajo, exige correspondencia entre las partes. Su origen descansa en las percepciones del sujeto sobre los beneficios que obtiene o puede alcanzar como consecuencia de su implicacin respecto de algo o de alguien; un acto vincular en el que encuentra un provecho, que podr ser tanto de ndole material como inmaterial. Luego el compromiso se relaciona con los motivos. O, si se prefiere, con las causas que dan sentido a la accin de que se trate. Lo que est claro es que sin la accin y el efecto de corresponder la relacin se desequilibra y termina por debilitarse. Una fractura que se produce cuando una de las partes considera insatisfechas sus demandas y empieza a cuestionarse el porqu y el para qu vincularse.

La accin de comprometerse y el efecto que se sigue estn insertos en un crculo virtuoso en el que las ventajas obtenidas o los beneficios alcanzados revierten en la solidez del grado de implicacin. Una alianza que tanto pueden romper los trabajadores como los empresarios, pero que les corresponde a los segundos propiciar creando las condiciones que la hagan factible