conciliar no es trabajar menos, sino de forma distinta.

Posted on Mon, Apr 13, 2015    inShare47  

Para lograr la conciliación plena las empresas deben apostar por medidas de flexibilidad, que promuevan la autogestión, la corresponsabilidad y la productividad de los trabajadores y trabajadoras

Hace unos días veíamos como todavía hoy en día los trabajadores y las trabajadoras no disfrutamos de una cultura de trabajo que nos permita alcanzar un desarrollo pleno en todas las facetas de nuestra vida. En la cultura de trabajo actual, las mujeres resultan principalmente perjudicadas porque esta filosofía de trabajo se estructura en base a los objetivos y necesidades de las sociedades patriarcales, en las que ambos sexos tienen impuestos roles muy definidos – el varón como el sustento económico de la familia y la mujer encargada del hogar-. La única manera de conseguir la conciliación plena es  llegar hasta la raíz del problema por eso en este post queremos introducir algunas características de la realidad en la que vivimos.   

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Para alcanzar la conciliación laboral plena tenemos que fomentar medidas y características que permitan a las mujeres utilizar su talento

Por todo ello, se entiende que poner en marcha la Ley de Igualdad, o promover políticas de conciliación en una empresa no se basa exclusivamente en cumplir con los derechos obligatorios recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley para Promover la Conciliación en las Personas Trabajadoras, si no que la conciliación pasa por la implantación de toda una serie de factores como los que veremos a continuación.

Universalización

El éxito de estas políticas radica en su universalización, es decir,  su aplicación tanto a trabajadoras como a trabajadores, ya que su finalidad es promover la igualdad de género. Esto es, si estas medidas se destinan sólo a las mujeres, continúan perpetuando los mismos  problemas que ya conocemos,  ya que las empresas percibirán que contratar a una mujer es más caro y latoso que contratar a un hombre. Tenemos que empezar a pensar en personas y no en género. Recuerda que si tus trabajadores se sienten a gusto en la empresa por el valor añadido que les ofreces, aumentará su compromiso, responsabilidad y productividad.

Igualación de salarios

“Él ganaba más”.  Una de las razones de peso por la que las mujeres trabajadoras abandonan su trabajo cuando se decide empezar una familia es porque mantener el empleo del hombre compensa más, ya que su salario es más alto.  Una realidad que incluso se ha agudizado más durante la crisis económica, según el reciente informe “Trabajar igual, cobrar igual” de UGT, la brecha salarial entre hombres y mujeres en España se sitúa en el 24% (la más alta de los último cinco años).

Si de media los hombres ganan 6.000 euros más al año que ellas, parece complicado modificar la cultura de trabajo actual, ya que se incentiva que, si alguien tiene que renunciar a su carrera profesional a favor de su familia, sean las mujeres.

Unos datos sorprendente, teniendo en cuenta que cualquier mujer desarrolla sus funciones con la misma capacidad de superación, constancia, inteligencia, motivación…¿Por qué razón el género debe ser un motivo para la desigualdad salarial?

Presencia en altos cargos

La mayor parte de los estudiantes universitarios en la actualidad son mujeres. Es decir, ellas están más preparadas. Sin embargo, según el informe “La mujer directiva en España” de PwC e Isòtes, la presencia de las mujeres en los cargos de alta dirección  no alcanza el 10%

A nivel real, las opciones para acceder a puestos de altos cargos no son las mismas para ambos géneros, ya que estos puestos quedan destinados  principalmente al género masculino. Según el estudio “Las mujeres en los consejos de administración y organismos de decisión de las empresas españolas” de D&B (Grupo CESCE), solo el 26% de las empresas españolas cumple con la Ley de Igualdad al contar con más de un 40% de representación femenina en sus Consejos de Administración.

No es sólo por una razón legal, parece lógico pensar que cualquier empresa busca a las personas más preparadas y con más talento para que formen parte de su plantilla, independientemente de su género. ¿Por qué no permitimos que las personas más preparadas accedan a los puestos de trabajo que se merecen y a través de los que pueden ofrecer mayores beneficios a la empresa?

Desaparición de roles en el hogar

Según la socióloga y profesora de la Universidad Autónoma de Barcelona,  Sara Moreno, las mujeres duplican la cantidad de tiempo que los hombres dedican al cuidado del hogar.  Es decir, los roles no solo se mantienen en el mundo profesional, si no que siguen presentes en el ámbito personal.

El  II Estudio sobre la Situación de la Conciliación en España, elaborado por el Instituto Internacional de Ciencias Políticas muestra que las excedencias por cuidado de hijos fueron disfrutadas por el 95,90% de mujeres, frente al 4,10% de los hombres. «Estos datos ponen de manifiesto que, además de la desigualdad a la que se enfrenta la mujer en el mundo laboral, la falta de corresponsabilidad entre hombre y mujer en los ámbitos familiares y domésticos».

Según el estudio de la fundación Pfeizer, un 69,3% de la sociedad opina que ser madre puede perjudicar la vida laboral de la mujer,  pero solo un 21,1% piensa lo mismo de los hombres que deciden convertirse en padres. Casi la mitad de las madres consultadas también lo perciben así y solo uno de cada seis padres afirma lo mismo al pensar en su propia experiencia. No obstante, cerca del 80% de las personas cree que los horarios de trabajo son demasiado estrictos y el 77,3% que apenas hay tiempo para uno mismo ni para estar con la familia.

Apostar por la flexibilidad laboral

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Aunque no podemos negar la evidencia de que sí se han producido avances cara la conciliación (quizás más enfocados hacia la compatibilidad de tiempos, que hacia el desarrollo completo de las personas en todas las facetas de su vida), España continúa a la cola de los países europeos en conciliación.  Para poder dirigir una cultura de trabajo empresarial que permita la conciliación de todas las facetas de la vida de los trabajadores se necesita apostar por la flexibilidad laboral, es decir, avanzar cara un estado empresarial donde los trabajadores se sientan implicados en su trabajo, incentivando la corresponsabilidad y el trabajo activo y autónomo, medido por objetivos y otros indicadores y no por la cantidad de horas que pasan en la oficina.

Si continuamos con un modelo laboral que excluye a las mujeres de los puestos de trabajo, estamos apartando a las personas más preparadas, con más talento, de nuestros equipos de trabajo.

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