¿cuándo es el momento de renovar tu equipo?

Arancha Bustillo

Aunque a veces es difícil darse cuenta, hay periodos en la vida de una ‘start up’ en los que es necesario realizar ciertos cambios. Y pistas no te faltarán. Una de las transformaciones más complicadas es la del equipo, pero a veces no queda más remedio que oxigenarlo.

Renovarse o morir. A más de uno se le habrá pasado este dicho por la cabeza al ver caer en la ronda de grupos del Mundial de Brasil a la selección española de fútbol. Y, aunque este equipo nos ha regalado más alegrías que penas, quienes apuestan por una reoxigenación de la plantilla llevan razón. Falta de entusiasmo, cansancio y una reducción en la calidad del trabajo pueden llegar a traducirse en una bajada en el rendimiento y en los resultados. Y no son los únicos síntomas. Según Miguel Ángel Miranda, consultor experienced sénior del área de human capital de Deloitte, sólo se debe recetar un cambio profundo en cualquier plantilla si el diagnóstico es indiscutible: “Existen multitud de pistas que permiten percibir que tu organización necesita una transformación, tales como la dificultad para asumir responsabilidades o riesgos por parte de los empleados que se limitan a operar en su zona de confort, la falta de cumplimiento de horarios de entrada y salida, y la reducción de esfuerzo”.

Bien es cierto que el ritmo de cambio de las organizaciones va desacompasado, en la mayoría de los casos, con el ritmo de transformación del entorno. Y, aunque se logre identificar las razones por las que una plantilla se queda rezagada, Óscar Izquierdo, director en el departamento de human capital de EY, advierte del problema que implica cambiar una estructura en un plazo de tiempo limitado. Además, según Izquierdo, “las trabas no suelen venir de la parte baja de la pirámide, sino de los mandos directivos”. Qué hacer Cuando descubras que en tu start up falla el equipo no te sorprendas. Nacho de Pinedo, CEO de la escuela de negocios ISDI, sostiene que la gente que necesitas para iniciar un negocio no tiene por qué ser, necesariamente, la misma que requieres en etapas de crecimiento. En ocasiones, recuerda Miranda, “la evolución de las organizaciones no es todo lo ágil que debiera y el perfil de los empleados no responde a las nuevas exigencias. En estos casos, las personas que vienen con nuevas ideas e incluso con formas de hacer y trabajar distintas, con un bagaje experiencial diferente, se convierten en un talento que puede enriquecer mucho a la empresa”.

Para acometer estos cambios hay que llevar a cabo un análisis previo porque, como señala Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, “una plantilla se desgasta cuando el líder también lo está”.

La evolución en las necesidades del mercado no es el único motivo por el que algunos equipos requieren ciertos cambios. Si tienes una plantilla desmotivada deberás averiguar quién actúa de cabecilla. Para ello, la directora comercial de Hays España aconseja realizar un análisis individualizado de cada miembro del equipo. Compórtate Tan importante es la actitud del jefe como la del profesional que sabe que está dejando a un lado sus tareas o que ya no le motivan las funciones que tiene asignadas. El directivo de Deloitte cree que, en términos generales, “las personas, ante una situación de estas características, reaccionan con miedo porque temen lo desconocido, es decir, reubicarse en otra área o la posibilidad de tener que reincorporarse a la vida laboral tras su despido. El siguiente paso de una persona en este contexto será exteriorizar su miedo con el resto de compañeros formando corrillos. Esto se genera, normalmente, por falta de transparencia y comunicación de los responsables”.

El miedo es libre, pero como asegura De Lucas, “siempre puedes intentar superarlo y admitir que ha llegado el momento de un cambio, que has cumplido un ciclo, y que debes realizar tu propio proceso de transición y no convertirte en el cáncer de la plantilla”. Es un acto de responsabilidad para con tus compañeros. Aun así es difícil. José Luis Risco, director de recursos humanos de EY, sabe que un salto al vacío es complicado, “sobre todo porque no hace mucho que en España se creía en el trabajo para toda la vida y los profesionales pensaban que la empresa para la que trabajaban sería la misma en la que se jubilarían. Esta actitud ha generado una escasa empleabilidad y perfiles poco diversos”.

Para evitar rumores, temores infundados y reacciones incómodas, Miranda aconseja al responsable “transparencia en la información y control de las comunicaciones internas, tanto las formales como las que no lo son a través de un alineamiento con los líderes de la plantilla; procurar minimizar el impacto en el empleado acompañándolo en el proceso del cambio”.

Una empresa es, en definitiva, un ser vivo que debe evolucionar al ritmo de los tiempos y las exigencias del mercado, y su equipo humano también tiene que renovarse para no perder el paso ni dar ventaja a la competencia. Cada momento corporativo requiere de unos perfiles profesionales determinados.