el factor confianza en la gestion del liderazgo

Las empresas pagan un precio muy alto por la falta de confianza. Falta de confianza entre sus directivos, falta de confianza entre directivos y colaboradores, falta de confianza entre colaboradores y clientes, falta de confianza entre la organización y sus proveedores.

La confianza moldea la cultura y la efectividad de una organización y es el liderazgo el factor que alimenta este valor con su diario accionar.

Cuando se trabaja con un fuerte nivel de confianza es posible medir cómo los indicadores importantes de una empresa son mejores si los comparamos con organizaciones que se gestionan con un escaso nivel de confianza.

La creación y el mantenimiento de un ambiente de confianza que promueva altos niveles de motivación y de moral entre los empleados es un nexo vital en la relación servicio–rentabilidad.

EJE CONCEPTUAL

Umana es una Consultora comprometida con el desarrollo de las personas y el desarrollo organizacional, y se ha interesado en sondear y analizar qué está pasando en las empresas del mercado, por lo que ha decidido trabajar en esta oportunidad, con el estudio de:

EL FACTOR CONFIANZA EN LA GESTION DE LIDERAZGO

• Como apoyo conceptual hemos tomado algunas de las premisas establecidas en el libro “El Factor Confianza” de S.M.R. Covey, en el cual se establecen cuatro dimensiones que nutren a este “factor” o “valor” de la CONFIANZA:

• la Integridad
• las Intenciones
• la Capacidad
• los Resultados

RESULTADOS DE LA ENCUESTA

1. Los líderes de las organizaciones son absolutamente honestos en las interacciones con otros colaboradores y cumplen con lo que dicen.

• Alrededor de 60% de los encuestados está parcialmente de acuerdo con esta afirmación y tanto hombres como mujeres opinaron lo mismo.

• Visto desde otro ángulo, solo el 25% está de acuerdo/totalmente de acuerdo con la honestidad en las interacciones y con el cumplimiento con lo que dicen, esto indica que la honestidad de los líderes está siendo vista con un bajo nivel de satisfacción.

• Si analizáramos esta misma afirmación bajo la segmentación organizacional, los mandos medios y gerentes encuestados muestran un nivel de satisfacción que oscila entre el 25 y el 32%.

• Por otro lado, no hemos encontrado una variación por edades, ya que desde los menores de 30 y hasta los 50 años, reflejaron indicadores similares: entre el 25 y el 30%. El nivel más bajo de satisfacción se dio en los mayores de 50 años que estuvieron de acuerdo solo en un 20%.

2. Los líderes de las organizaciones son capaces de establecer y cumplir sistemáticamente con los compromisos con ellos mismos y con los demás.

• En esta afirmación, casi la mitad de los encuestados (ronda en el 44%) opina que los líderes “establecen y son capaces de establecer compromisos”.

• Es interesante este análisis a la luz de la afirmación anterior. En el “son capaces” suben el nivel de satisfacción, comparativamente con el “son y hacen” de la afirmación número uno, que no llega al 25%.

• Aquí queda clara la diferencia entre intenciones y resultados. También está en juego la “integridad”, es decir, la coherencia entre lo que dicen y lo que hacen.

3. Los líderes de las organizaciones se preocupan sinceramente por otras personas y se interesan mucho por el bienestar de los demás?

 

• En esta afirmación, el 65% de los encuestados no alcanza el nivel de satisfacción, ya que un 50% estuvo parcialmente de acuerdo y el 15% en desacuerdo.

• Si en las anteriores afirmaciones estuvimos cruzando integridad con intenciones, aquí también estamos en presencia de las intenciones, sumado a un tema de capacidad (empatía y construcción de relaciones, por ejemplo).

4. Los líderes de las organizaciones son plenamente conscientes de las motivaciones de sus equipos de trabajo.

 

• En promedio, el 53% dice que los líderes no son conscientes de las motivaciones de sus empleados (parcialmente de acuerdo + en desacuerdo). Mirando desde otro lado esta misma afirmación, las mujeres opinaron con un 37% de satisfacción y los hombres con un 48%.

• Los encuestados con estudios universitarios opinaron con un 40% de satisfacción, los de estudios terciarios, con el 45%, mientras que los encuestados con estudios secundarios completos lo hicieron con un 55%. Podemos inferir que a mayor nivel de estudios, son otras las capacidades necesarias en los líderes para generar confianza con relación al manejo de la motivación de la gente.

5. Los líderes de las organizaciones buscan soluciones activamente para que todos los implicados ganen.

• A medida que bajamos en el segmento organizacional, baja también el nivel de satisfacción o acuerdo, en relación a esta afirmación. De los encuestados:

• Gerentes: el 46% está en un nivel de satisfacción.

• Mandos Medios y Supervisión: en un 40%.

• Administrativos, Analistas y Técnicos: en un 37%.

• Es interesante este análisis, ya que esta afirmación está íntimamente relacionada con la capacidad y los resultados demostrados por los líderes y cómo esto impacta en la confianza.

• “Más arriba” estoy en la organización, más se involucran los líderes y más confío en como toman decisiones pensando en el equipo, versus “más abajo” estoy en la organización, menos se involucran los líderes a tomar decisiones que impliquen un ganar-ganar para el resto del equipo.

6. Los líderes de las organizaciones saben cómo infundir, cultivar, desarrollar y ampliar la confianza y se esfuerzan conscientemente por hacerlo.

• Aquí, a menor edad, mayor nivel de acuerdo o satisfacción:

• Menores de 30 años: 45% en un nivel de satisfacción.

• 31 a 40 años: en un 38%.

• 41 a 50 años: en un 36%.

Aquí también hay una diferencia entre “el querer/poder” y “el hacer”, es decir entre el “saben como y se esfuerzan” y el “hacen realmente”; ya más de la mitad no está de acuerdo y a mayor nivel de madurez laboral más se bulla esta brecha.

CONCLUSIONES

• Se ha dicho en varios foros de estudios que el ADN de toda empresa está marcado por su realidad emocional ó su clima laboral y éste; a su vez, esto esta formado por casi el 50% a 70% del estilo de liderazgo “que se vive” en el día a día: el factor confianza es la “sustancia” que más impacta en la formación de ese clima de trabajo.

• Una organización adquiere la personalidad o el ADN de sus líderes”; si los líderes no inspiran confianza, no pretendamos que fácilmente haya calidad de relación, excelente comunicación, mayor iniciativa, motivación constante y mejora continua.

• Si estos niveles de acuerdo o satisfacción los comparáramos con algún índice de clima laboral del 60% a 65% como base de “acuerdo” o “satisfacción”, podemos advertir a simple vista que existe una gran oportunidad para mejorar.

• Siguiendo esta correlación entre confianza y clima laboral, en el presente estudio, la mayoría de los índices de satisfacción quedan, o debajo del 65% o debajo del 60%, según como lo queremos mostrar. Parecería una cuestión de “estadística”, pero en términos absolutos, los valores pudieron dar mejor, sobre todo, tratándose de Argentina, país que viene desde hace más de 20 años haciendo programas de desarrollo de liderazgo para los diferentes segmentos de la organización. En algunos casos, contamos con organizaciones que vienen “midiendo clima” desde los años ´90 y haciendo sus planes de acción de mejoras.

• No hemos hallado respuestas a las afirmaciones, que superen el 50% del “de acuerdo” y los resultados más altos están relacionados con las intenciones de los líderes, más que con los resultados concretos que ellos demuestran. Cabe agregar, que hubo un muy bajo nivel promedio de “en desacuerdo”, es decir, tampoco estamos tan mal… Las afirmaciones relacionadas a “son capaces de”, “son conscientes de” y “saben como”, son las que más se acercan a un nivel de satisfacción. La “intención está” pero parecería que los hechos demuestran otra cosa.

• Si esto fuera comparado con las 4 dimensiones de la confianza, podríamos decir que en intenciones y capacidad la gente confía en los líderes, pero el nivel de confianza desciende cuando hablamos de integridad y resultados.

• Es como si habría una “confianza nominal” y una “confianza real”. En los papeles todo marca que va a trabajar bien, pero la percepción final no es la misma. Los líderes y la confianza, también tienen su “momento de la verdad”.

• Para algunos resultados, no hubo cuestiones ni de género, ni de edades, ni de posiciones laborales ni de nivel educativo, es como si la confianza cruzara una serie de barreras sin importar segmentación alguna. Y está bien: es la “confianza”; se tiene o no se tiene. Estar “parcialmente de acuerdo” en un tema de confianza, es para trabajar y profundizar que habría que mejorar. Así como hay un escaso “en desacuerdo”, los “totalmente de acuerdo” no superan en promedio el 15%.

Autor: Umana

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