el rendimiento en todos los niveles de su pyme

Ken BlanchardEst al tanto de las siguientes estadsticas? Son decepcionantes: slo el 20% de los trabajadores cree que trabaja en un entorno en el que pueden dar lo mejor de s mismos. Adems, el estudio elaborado por The Ken Blanchard Companies demuestra que slo un pequeo porcentaje de los empleados alcanza todo su potencial tras incorporarse a una empresa.De hecho, en las organizaciones que carecen de una slida estrategia de desarrollo de direccin en vigor, la mayor parte de los empleados slo alcanza el 65-70% de su productividad potencial, segn se desprende de las autoevaluaciones efectuadas por los lderes de las empresas.Cmo puede mejorar el rendimiento de su organizacin?Para mejorar el rendimiento global de su organizacin, comience incrementando los resultados de los directores individuales y de los jefes de equipo en el seno de la empresa. Todos los empleados necesitan que les echen una mano para alcanzar sus metas y precisamente es tarea del director o de los jefes de equipo ofrecer la orientacin y el apoyo que la gente requiere para lograrlas. La orientacin y el apoyo que el jefe les ha de prestar dependern del nivel de desarrollo del empleado en lo que concierne a la tarea en cuestin. Existen cuatro niveles de desarrollo:Principiante entusiasta: al iniciar una nueva tarea en la que cuentan con pocos conocimientos o experiencia previos, si es que as fuera, la mayora de las personas se muestran entusiastas y dispuestas a aprender, pero con un nivel de capacidad escaso para realizar la tarea en cuestin. Dicho empleado deber regirse por el estilo Directivo. Necesitan saber qu cabe esperar del asunto que tienen entre manos y cmo desempearlo.Aprendiz desencantado: Segn aumenta el nivel de desarrollo de un empleado, su capacidad y su compromiso fluctan. Cuando la gente comienza a aprender una tarea, se dan cuenta de que resulta ms difcil de lo que crean o menos interesante. Por este motivo, se sienten desilusionados, lo que hace que caiga su nivel de compromiso. Las personas desencantadas necesitan Coaching: una fuerte orientacin para seguir trabajando sus aptitudes, as como un elevado nivel de apoyo para solucionar su escasa implicacin.Capaz, pero cauto: A medida que la capacidad sigue mejorando, la mayora de las personas atraviesa una fase en la que dudan de s mismas y donde se preguntan si de verdad estn capacitados para ejercer dicha tarea solos. Sus jefes les dicen que son perfectamente competentes, pero ellos no estn tan seguros. La alternancia de sensaciones que oscilan entre sentirse competentes y dudar indica un nivel de desarrollo superior. En este caso, el estilo ms adecuado es el de Apoyo. Estas personas necesitan que les escuchen y les alienten sin que les orienten demasiado, ya que han demostrado que son perfectamente capaces de llevar a cabo la tarea en cuestin.Ganador independiente: Por ultimo, los empleados demuestran unos niveles de capacidad y compromiso muy elevados. El estilo de direccin oportuno consiste en Delegar: dar al empleado cada vez ms autonoma para que desempee el trabajo para el que ha demostrado capacidad y compromiso.Cmo puede mejorar el rendimiento de su equipo?Hay muchos directores que saben muy poco sobre dinmica de grupos. Dedican sus esfuerzos a dirigir a individuos en lugar de a crear equipos eficaces. Es un error, ya que la mayora de ellos se pasa el 50-90% del tiempo efectuando algn tipo de actividad en grupo. Los grupos o equipos son la espina dorsal de las organizaciones. Sin embargo, pueden fracasar y a menudo fracasan si el director que organiz el grupo desconoca su funcin y su potencial o cmo dirigirlo de la mejor forma posible. Grupos y equipos, al igual que los individuos, tambin atraviesan fases de desarrollo. Roy B. Lacoursier, autor de The Life Cycle of Groups, ha llevado a cabo un exhaustivo estudio del comportamiento de los equipos y ha descubierto que, al igual que las personas progresan desde Principiante entusiasta hasta Ganador independiente, los equipos tambin experimentan todas estas fases de desarrollo.En primer lugar, est el periodo de Orientacin. Todo el mundo est emocionado y listo para avanzar.A continuacin, sigue la fase de Insatisfaccin. En un primer momento, todos se muestran entusiasmados con el nuevo grupo hasta que se percatan de que hay algo que falla. El trabajo en equipo requiere una mayor cooperacin de lo que suele preverse. En esta fase, los integrantes sienten que trabajar juntos por una meta comn es una prdida de tiempo.La tercera fase es la de Determinacin: los integrantes del equipo superan su insatisfaccin y se juntan como un grupo unido.El cuarto nivel es el que Lacoursier denomina etapa Productiva. En esta fase, en el equipo reina cierta armona y comienza a dar sus frutos.La quinta y ltima fase es el Fin. Llegado este punto, el grupo o el equipo se disuelve. Deber haber un director listo para prever todas las etapas anteriores y enfrentarse a ellas. De lo contrario, el equipo no funcionar tan bien como podra, lo que se traduce en orientar sobre manera en las fases iniciales del desarrollo del equipo e ir pasando a un estilo de direccin basado ms propenso a delegar a medida que el equipo demuestra que es capaz de autogestionarse.Una mejor direccin para un mejor rendimientoEn los ltimos veinte aos, los estudios han demostrado que los lderes con xito saben adaptar su estilo de direccin a las necesidades de cada situacin. La clave para convertirse en un lder mejor reside en saber cundo recurrir a cada estilo de direccin y en ser capaz de actuar de conformidad. Aquellos directores que quieran mejorar su capacidad de dirigir a la gente a unos niveles de rendimiento superiores debern aprender a adaptar su estilo al nivel de desarrollo de las personas a las que dirigen. Con este enfoque de eficacia demostrada, los directores encontrarn un apoyo para obtener en todo momento el mximo potencial y el rendimiento ptimo de los individuos y equipos a su cargo, as como de su propia organizacin.

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