etapas de cambio en la empresa familiar

ALEJANDRO MNDEZ*

La sucesin es un reto importante para cualquier compaa y es todava ms difcil para empresas familiares que, durante la transicin, deben contemplar tanto a la familia como al negocio. Encuestas recientes estiman que cerca del 50% de las empresas familiares tienen previsto un cambio de propiedad en un lapso de cinco aos, y estos mismos no tienen un plan de sucesin, y slo la mitad han tomado la decisin de quin ser el sucesor!

Por qu la tardanza? Nos preguntamos si es un hecho, la sucesin es difcil, pero dos cosas la pueden hacer ms fcil: preparar e involucrar a la familia, y reconocer las etapas por las que todos deben pasar antes de poder actuar como es debido.

La importancia de la familia

En el proceso de sucesin se debe tomar en cuenta la cohesin familiar, se sabe que la unidad familiar es fundamental para el xito de una empresa familiar. Con el tiempo se ha demostrado que la unidad del grupo de propietarios se relaciona considerablemente con el compromiso familiar con la empresa en cada generacin, con las pronsticos del crecimiento en ventas, y con las manifestaciones de crecimiento pasadas. Entre ms unidad existe en la familia, ms crecimiento se estima y hay ms certidumbre hacia el futuro.

A continuacin menciono las etapas de la manera en la que se relacionan con la sucesin de una empresa familiar, as como tareas prcticas que recomiendo en cada fase.

Las etapas de cambioPre contemplacin

En esta etapa, la cual normalmente se presenta en los primeros aos de la empresa, no existe conciencia de la necesidad de tener un plan de sucesin. De hecho, es un tema que est muy alejado de la mente del pre contemplador. Quin, yo? Me faltan muchos aos para planificar la sucesin! Ni la familia ni el lder de la empresa estn listos para hacer algo al respecto. Sin embargo, en esta fase, el lder y la familia pueden y deben comenzar a sentar las bases de una exitosa transicin futura. Los materiales de construccin para tales bases incluyen tanto procedimientos como estructuras.

Las tareas crticas de esta etapa son:

Establecer lmites sanos con la familia y con la empresa.Elaborar un mtodo de gestin de conflictos para disminuir las tensiones que acosan a las empresas familiares, especialmente durante el proceso de sucesin.Contemplacin

En esta etapa, los contempladores toman conciencia del problema. El contemplador, sin estar listo para tomar acciones, empieza a considerarlo y a imaginar los planes, pero an no hace ningn compromiso.

Las tareas crticas de esta etapa son:

Discutir juntos los aspectos positivos y los negativos de la planificacin para la sucesin, tanto para la familia como para la empresa.Crear un consejo de familia que ayudar a educar precisamente a los miembros y promover una comunicacin abierta.Reunir informacin acerca de los posibles planes de sucesin y sobre cmo otras personas han logrado una exitosa transicin generacional.Elaborar un plan estratgico para la familia y para la empresa.Evaluar si el lder est atorado en el papel de contemplador crnico o es slo que avanza lentamente de esta etapa a la siguiente.Preparacin

Los preparadores intentan tomar algunas medidas lo antes posible. Tal vez ya hayan adoptado algunas medidas relacionadas con el plan de sucesin. Por ejemplo, quiz ya lo hayan discutido, a grandes rasgos, la ltima vez que se reunieron con su contador. Empiezan a hablar con miembros de la siguiente generacin acerca de Cuando deje el cargo. Esta etapa requiere de un compromiso de tiempo, energa y recursos, y del apoyo para la familia y el lder que est luchando con la idea de dejar el cargo en algn momento. Involucra preparativos concretos para la transicin.

Las tareas crticas de esta etapa son:

En el consejo de familia, organice discusiones serias sobre la sucesin y sobre la manera en la que la familia puede apoyar las decisiones que se tomaron. Los miembros del consejo debern ventilar las preocupaciones, hacer preguntas y sugerencias. Y si existe competencia al interior de la familia por el cargo de sucesor, se debe abordar franca y directamente. La meta permanente es construir una meritocracia. Estas discusiones sinceras harn que el plan tenga una buena acogida y sea apoyado.Evaluar qu se necesita para conseguir una buena acogida por parte de la familia y de los directivos de la empresa que no son miembros de la sta.Crear un consejo de administracin con miembros independientes y no slo con miembros de la familia y amigos cercanosDisear un plan de sucesin que nombre al sucesor elegido y esboce un calendario de acuerdo con el cual se realizar la transicin.Accin

En esta etapa, los actores empiezan a hacer cambios de comportamiento y a tomar pasos concretos hacia la planificacin para la sucesin. Tal y como sucede con cualquier otro tipo de cambio, las acciones tambin povoca que surjan sentimientos de prdida y, posiblemente, de culpa y fracaso.

*Consultor de empresas familiares y arquitecto de consejos de administracin
Family-BSG, S.C. (amendez@family-bsg.com) y Advisory Board Architects (amendez@advisoryboardarchitects.com)