gestionar el talento humano es sumamente importante

Carlos Mora Vanegas

  

Muchos creen que el
talento es cuestion de suerte, pero pocos saben que la suerte es cuestion de
talento.

Introduccion

     Las empresas, organizaciones,
instituciones educativas  entre otas, no
pueden seguir descuidando todo lo concerniente a la gestion del talento humano,
hay que identificarse con lo que ello representa, su alcance, repercusiones y
optimizar su administracion  con
estimulos motivacionales que den paso a que se manifieste el potencial que el
talento encierra.

   Muy interesante la opinion de Elena Rodríguez Álvarez ,cuando comenta,  que definitivamente,  en la
actualidad , el talento es el valor diferencial por excelencia. Lo que sabe una
organización y cómo lo usa constituye la única ventaja competitiva. Es por ello
que cada vez más las organizaciones giran en torno a las personas con talento y
sus necesidades porque lo que diferencia a una empresa de otra es su capital
humano y lo fundamental es saber gestionar ese talento, pero, también, las
organizaciones si quieren mantenerse competitivas deberán preocuparse por
atraer y retener ese talento.

     Que es y cuando
surge  con mucho interes la gestion del
talento humano?

   Al respecto, recuerda Wikipedia,que  la gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
humano
 existente.
La gestión del talento en este contexto, no refiere a la gestión del
espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas
personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de
trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será
una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado
en un artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores
productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene
además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a
convertir en una “guerra por el
talento” y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es
muy dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.

   Agrega la fuente mencionada,
que   surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio
son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto
la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de
la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día,
hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco
tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del
talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos
únicamente del departamento de recursos humanos la
labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en
todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la
responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen a sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir
abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados
logren el conocimiento de los objetivos de organización en su
totalidad. Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran
planes y procesos dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo
siguiente:

· Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con
formación competitiva

· Administrar y definir sueldos competitivos

· Procurar oportunidades de capacitación y
desarrollo

· Establecer procesos para manejar el desempeño

· Tener en marcha programas de retención

· Administrar ascensos y traslados

 Alcance, repercusiones

Definitivamente la gestion del
talento gumano, comenta Elena Rodríguez Álvarez
en su analisis, tanto las
organizaciones como las personas que las componen tienen y tendrán grandes
retos, ya que éstas últimas tendrán que acostumbrarse a nuevos entornos
laborales donde la inestabilidad y la movilidad laboral serán constantes. Por
otro lado, los directivos, para poder atraer al talento, tendrán que fortalecer
el compromiso con la organización mediante motivadores como la cultura, el
clima, los sistemas de dirección, etc. y analizar los motivos que puede tener
una persona para trabajar con ellos en vez de la competencia.     

     
Agrega, las organizaciones tendrán que plantearse si
existe una preocupación real por el desarrollo y retención del talento, ya que
como dice Tom Peters: los profesionales no se van de las empresas, se van de
los jefes. Los profesionales excelentes –top performers- suelen abandonar las
empresas , bien, porque no ven clara la relación entre su desempeño y lo que
reciben a cambio, bien, porque no tienen posibilidades de crecimiento u
oportunidades para promocionar, bien, porque no se aprecia o reconoce su
contribución por sus superiores, o bien, cuando detectan que la organización no
utiliza adecuadamente su talento natural.

    
No se trata de gestionar el talento sólo de los profesionales “estrella”
sino de todos los componentes de un equipo que aportan valor y que, cuando
interaccionan entre ellos, generan un talento organizacional. Como dice José
Antonio Marina: No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de
hacer que en el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase
sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias
produzca resultados extraordinarios.

   Wikipedia
comenta ademas,  comenta ademas,  que el término, “gestión del talento” significa diversas
cosas para distintas organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de
alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el
talento en general – es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona
tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la
perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan
con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.5 El
rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido siempre
la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo,
la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo
que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de
habilidades.

  Los
aspectos principales de la gestión del talento dentro de una organización deben
siempre incluir:

· La gestión del desempeño

· El desarrollo del liderazgo

· La planificación de los recursos
humanos/identificar las brechas de talento

· El reclutamiento

    
Dicho término de la gestión del talento se asocia generalmente a las
prácticas de recursos humanos basadas en la gestión por competencias. Las
decisiones de la gestión del talento se basan a menudo en un sistema de
competencias organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. El
sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y
rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos más
antiguos de competencias también incluían cualidades que raramente predicen el
éxito (por ejemplo, la educación, la antigüedad, y factores de diversidad que
hoy son considerados discriminatorios o poco ético dentro de organizaciones).

Conclusion

    No se puede ignorar en el
presente escenario en donde las organizaciones actuan, compiten,  lo que representa el recurso humano, su
talento. Se debe estar atento en como gestionarlo a fin dar paso a  resultados que favorezcan  su desempeno,. Saber motivar y apropvechar el
potencial de cada persona  que como se
dice  es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos
son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de
las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.

Fuentes debidamente indicadas

Exatec- Egade

 Consultor empresarial de Deproimca

 Docente de postgrado, Faces, UC

Comportamiento
Organizacional

carmorvane@gmail.com