la formacion al servicio de la productividad

Javier VillalbaSi admitimos que la formacin es una estrategia que tambin est al servicio de la productividad, no se comprende muy bien que algunas empresas procuren cero formacin a sus trabajadores, que otras elaboren planes de formacin poco realistas y, a la postre, de dudosa utilidad, que las ms se limiten a controlar la eficacia de la formacin al trmino de un curso, mediante la administracin del consabido cuestionario de satisfaccin, las ms de las veces poco o nada significativo, por no decir meramente anecdtico, y que algunas reconozcan abiertamente que no miden el retorno de la inversin y que ni tan siquiera evalan los efectos de la formacin.Casustica que de alguna manera est presente en el sustrato de la nota de prensa de Adecco Training, relativa a la encuesta Tendencias en la Formacin para el Empleo 2014, y que tambin subyace en el informe Randstad de enero de 2014 sobre tendencias en la formacin. No obstante, la formacin auspiciada por las empresas sigue siendo notable toda vez que, segn datos de la Fundacin Tripartita para la formacin en el Empleo, en el momento actual se estn realizando 86.766 cursos para trabajadores, financiados con ayuda de las subvenciones y bonificaciones a la formacin y 356.027 empresas estn aprovechando una partida de 723 millones de euros para formar a sus trabajadores, a lo cual, y pese a que la mayora haya reducido los presupuestos destinados al desarrollo de los trabajadores, a las cifras aportadas habra que sumar el monto formativo que hoy podra cifrarse en torno al 1% de la masa salarial- asumido directamente por aquella mayora de empresarios que siguen considerando el aprendizaje como una palanca estratgica para la traduccin del talento en una fuente de competitividad y productividad para sus negocios, pues no todos los cursos que se imparten para beneficio de trabajadores y empresarios se limitan a los que estn subvencionados.El quid de la formacinLo verdaderamente relevante en materia de formacin en la empresa no es ni la partida presupuestaria, ni el nmero de acciones impartidas, ni el volumen de horas destinado, ni tan siquiera la satisfaccin de los asistentes. Lo realmente importante es que la formacin responda a las necesidades reales de aprendizaje para que, en efecto, se pueda traducir en productividad. Es decir, lo que justifica el esfuerzo formativo es la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo y, si se quiere, en trminos de empleabilidad de los sujetos, su traduccin en capacidades profesionales que redunden en el aprovechamiento de su talento. Como en tantas otras facetas de la vida, la formacin es una cuestin ms de calidad que de cantidad.Sin embargo, y a pesar de las estadsticas, no toda la formacin recibida se considera satisfactoria por parte de los asistentes a los cursos. Si ustedes realizan su propio sondeo de opinin entre conocidos y personas de confianza, es muy probable que se topen con algn integrante de ese 6,4% de los trabajadores, cifrado por Adecco, que se muestra abiertamente descontento con la formacin que recibe por parte de su empresa. Porcentaje que, si nos atuviramos a los Indicadores de satisfaccin aportados por la Fundacin Tripartita, en mayo de 2014, apuntan a un mayor descontento cuando se les pregunta si la formacin recibida les ha permitido adquirir nuevas capacidades aplicables al puesto de trabajo o si ha mejorado sus posibilidades para promocionar en la empresa -o fuera de ella- o cuando se quiere conocer si, a resultas de la misma, han conseguido ampliar su competencia profesional para impulsar la propia carrera profesional o, incluso, y tambin, si de alguna manera ha contribuido a favorecer su desarrollo personal.Cuando en privado he preguntado a profesionales y mandos si se hubieran inscrito voluntariamente en algunas acciones en las que haban participado por invitacin expresa de su empresa, no han sido pocos los que me han confiado su decepcin, declarndose, al tiempo, poco proclives a inscribirse en cursos, mxime en aquellos que estuvieran al cargo de profesionales externos que utilizan lenguajes distantes de su jerga habitual en la empresa y cuya visin superficial sobre las particularidades de su da a da les dificultaba adaptar ejemplos y consignas a situaciones que tuvieran que ver con su realidad en la organizacin. No quiere ello decir que los cursos externos deban estar proscritos de los planes de formacin, pero s que hay que controlar que la formacin impartida a los trabajadores se construya a partir de su realidad laboral, est adaptada a su singularidad empresarial y sea formulada en un lenguaje que les resulte familiar.Es lamentable, pero me consta que cierto. Planes de formacin que encuentran defensa sobre el papel terminan traducindose en experiencias poco afortunadas, que ms parecen dirigidas a satisfacer los ratios de productividad de los departamentos de formacin que las necesidades reales, del da a da, de trabajadores, profesionales, mandos medios y directivos.Una cuestin que se contradice a la luz del VII Informe Cranet ESADE 2014, sobre la evolucin de las prcticas de Recursos Humanos, elaborado a partir de la respuesta de 101 profesionales de dicha rea a un cuestionario en el que resulta que la mayora de las empresas declaran usar la evaluacin del desempeo para estimar las necesidades de formacin. Pero si as fuera en la generalidad de los casos, el inters por la formacin continua en la empresa mejorara notablemente, para unos y otros, al demostrarse una palanca estratgica, que incrementa capacidades empresariales, profesionales y personales, con efectos apreciables en la actividad.Antes evaluar y despus formarPrevio anlisis de la situacin y al tenor de los planes estratgicos, es bastante habitual que para detectar las necesidades de formacin en una empresa se recurra a remitir un cuestionario a los mandos, para que relacionen los tipos de cursos en los que consideran conveniente y prioritario inscribir a los miembros de su equipo, como tampoco es infrecuente que el departamento de formacin emita una oferta formativa, incluyendo cursos internos y externos, pudiendo estos ltimos estar gestionados por organizaciones sectoriales, invitando a solicitar algunos de los programas que la empresa ha aprobado ofertar.Para la concepcin de la oferta formativa suelen tenerse en cuenta las especialidades en las que la empresa desarrolla su actividad, se incluyen cursos dirigidos a propiciar conocimientos y habilidades en relacin con cambios, proyectos y nuevas implementaciones previsibles y es habitual adicionar programas de habilidades y de desarrollo directivo. Tras la recogida de informacin, se termina de elaborar el plan de formacin anual para el que ha sido necesario conciliar el calendario formativo con las agendas de las distintas actividades de la empresa, programacin que reviste gran importancia y que no es extrao que experimente modificaciones en el transcurso del ejercicio, teniendo en cuenta que se gestionarn tanto planes grupales como cursos individuales.Pero en la mayora de los casos que conozco los planes de formacin hechos a la medida, salvo excepciones, normalmente reservadas para directivos y profesionales clave, pocas veces se elaboran teniendo en cuenta el anlisis personalizado respecto de las necesidades de adecuacin de los sujetos a su actividad y de las capacidades que necesitan seguir adquiriendo para desarrollar sus carreras profesionales. A lo sumo, partiendo de los datos estadsticos agrupados en un mapa de talento, elaborado con los datos agrupados de la evaluacin del desempeo, se concibe la oferta formativa.La evaluacin del desempeo tiene para muchos trabajadores connotaciones negativas, por haberse esgrimido con frecuencia a modo de espada de Damocles, como cuando se ha utilizado para propiciar contenciones salariales, justificar cambios funcionales o amparar episodios de desvinculacin de trabajadores y porque han sido momento de reprensiones. Pero la sinergia empresarial es un concepto que tambin alude a la interdependencia de actividades en el seno de las organizaciones, en virtud de lo cual la evaluacin del desempeo es una sucesin de hitos que, bien aprovechados, ofrecen la ocasin de ir ms all de su singular aplicacin para la revisin salarial y las concesiones de las primas de productividad. As, la evaluacin puede y debe trascender a la mera determinacin sobre la consecucin de los objetivos individuales que se tenan asignados y que, incluso, puede y debe traspasar la valoracin del grado de calidad y profesionalidad con el que se viene realizando el trabajo, para convertirse tambin en una herramienta de identificacin del potencial y de aquilatamiento de las necesidades de aprendizaje individuales para organizar el diseo de itinerarios formativos con sentido de utilidad y permitir la elaboracin de planes realistas de desarrollo de carreras. Un asunto que no puede ser puntual y que exigir cambiar de mentalidad, requerir comprometer a todos los agentes implicados y precisar concebirse como un proceso de evaluacin continua que, adems de las expuestas, impacta en otras facetas que tambin tienen que ver con la gestin de plantillas, como por ejemplo, con el anlisis de las necesidades de personal, la revisin de la definicin de puestos y actividades o la concepcin de planes de relevo y sucesiones.

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