sobre aprender y querer hacerlo

Manel Muntada ColellEn las organizaciones, el tipo de formacin que conocemos est cediendo el paso, al menos sobre el papel, a un nuevo modelo basado fundamentalmente en la autonoma de las personas a la hora de decidir qu, cmo y cundo aprender; en la suscripcin a la accin formativa frente a la prescripcin estndar, en la transferencia de conocimiento entre pares [P2P] y en el establecimiento de escenarios de aprendizaje lo ms distantes posibles del aula tradicional en la que ha estado confinada hasta el momento y que, a ser posible, faciliten los puntos anteriores [entornos colaborativos, comunidades de prctica, autoaprendizaje, escenarios informales de intercambio de conocimientos, etc.].Nada que decir al respecto salvo que no tiene nada de nuevo y de que viene a ser, como suele suceder cada cierto tiempo, un regurgitar de viejas inquietudes que emergen peridicamente en momentos crticos, que dan lugar a lucideces tambin peridicas y que se diluyen, como espejismos, en bonanzas posteriores debido el uso indiscriminado y poco tico de aquellos que se apuntan al carro de la moda sin profundizar en los principios que la sustentan. Algo parecido sucedi ya hacia mediados de los 80 con elaprender a aprender y el aprender haciendo en el que se puso tanto nfasis en la formacin para el trabajo y que se corrompi por su utilizacin masiva y poco honesta, tanto en el propsito como en los mtodos con que se desarrollaba. Ahora estosaprenderes son poco ms que frases erosionadas que han perdido, hace ya tiempo, toda su adherencia al terreno en el que deban rodar.De hecho siempre se ha sabido que la prctica laboral, la bsqueda de informacin llevada a cabo por la propia persona y el conocimiento transferido a travs de la observacin o las conversaciones informales entre colegas son los pilares bsicos del aprendizaje profesional, pero tambin es verdad que requieren de un tiempo, de una tolerancia al error y de una capacidad de riesgo que no suelen encontrarse entre los rasgos de identidad de las culturas organizativas al uso, para las cuales, el formato clsico de formacin en aula, aunque nunca haya sido la solucin idnea a todos estos aspectos, siempre ha sido la menos mala de las opciones.De todo lo dicho y sin pretender restarle importancia al nuevo paradigma basado en un aprendizaje ms autnomo e informal, no quiero pasar a la siguiente reflexin sin antes subrayar dos factores que han influido poderosamente en el auge de estos nuevos modelos de desarrollo y en el descrdito al que se ha visto sometida la formacin tradicional:> Por un lado la reduccin drstica de recursos orientados a la formacin, consecuencia de las polticas de austeridad a las que se han visto sometidas muchas organizaciones han revelado, de manera harto evidente, la importancia real que tiene el desarrollo profesional, poniendo de manifiesto unos valores muy parecidos a los que estn determinando las polticas de educacin de este pas. Esta reduccin de los recursos ha obligado sin lugar a dudas a maniobrar a aquellos gestores ms comprometidos y a buscar nuevas oportunidades para el aprendizaje en una gestin ms inteligente e ingeniosa del conocimiento organizativo.> Por otro lado, la impopularidad actual de la formacin tradicional no hay que buscarla tanto en su esencia como en el uso y abuso que de ella se ha hecho por parte de organizaciones, gestores y una amplia gama de pseudodocentes que la han subvertido sin ningn tipo de escrpulos. La formacin tradicional, al igual que la exposicin como mtodo formativo [o la conferencia magistral], tienen su propio lugar y pueden ser lo ms indicado en algunas ocasiones, siempre y cuando obedezcan a un propsito real de aprendizaje y sean llevadas a cabo por profesionales competentes que tengan realmente algo que aportar y, sobre todo, sepan cmo hacerlo.aprendizaje2No incluyo el auge de la tecnologa 2.0 entre los factores determinantes de ese cambio de modelo porque su influencia y capacidad de impacto forma parte ms del discurso apocalptico de aquellos que proclaman su inevitable adviento que de la realidad de los entornos organizativos donde, los ms de ellos, siguen buscando la manera de parametrizarlos y ejercer un super control sobre su uso, cuando no de inmunizarse directamente de su influjo levantando muros o confinndolos al mbito de lo no profesional. Adems, la hiperconectividad que pueda darse en el mbito privado, coexiste de facto con la gran dificultad que todava existe para trasladar las mismas actitudes al mbito tecnolgico de lo laboral, lo cual enlaza con la siguiente reflexin.Y es que el factor determinante en el hecho de que los modelos de aprendizaje autnomo e informal hayan demostrado a lo largo de la historia ser realmente ms efectivos que cualquier otro es porque la persona que los lleva a cabo lo hace porque quiere hacerlo. El motor de la voluntad, el querer aprenderes, sin lugar a dudas y con distancia, el factor clave del xito en el aprendizaje sea ste del tipo que sea, formal o informal. De hecho es un factor de xito tan importante en todo que cuesta entender elgap que todava existe entre el cmo se enfoca la gestin de las personas y esta realidad implacable.En el caso de la formacin es habitual establecer una linealidad entre la necesidad y la voluntad. Se supone lgicamente que si la persona es consciente de que necesita algo, esta consciencia despertar su voluntad de adquirirlo. Este pensamiento subyace, al menos tericamente, en el anlisis de necesidades que suele realizarse previamente a planificar la formacin y en aquella autocrtica basada en que la formacin que se prescribe no genera suscripcin por alejarse de las necesidades de las personas.Esta idea, aunque lgica [o quizs por ello], no responde a la realidad que conocemos. A pesar de la cantidad de literatura en torno a la motivacin, la luz que se proyecta todava no disipa las sombras que se ciernen sobre muchos de sus componentes y aunque siga establecindose una linealidad entrequerer y necesitar, sabemos por experiencia que esta correspondencia no se da de manera inequvoca ya que la gran mayora de nosotr@s queremos multitud de cosas que no necesitamos como necesitamos tantas otras que no queremos.A esto hay que sumar que, aunque el plan de formacin respondiera realmente a necesidades detectadas hay otro factor que acta como uno de los antdotos ms poderosos contra la voluntad de hacer: la prescripcin, es decir indicar lo que se debe o se puede hacer. Inexplicablemente slo hace falta que se deba de hacer algo [ir a clase, llamar a alguien, leer un libro, conectarse a internet] para que, lo que en otra situacin hubiera podido ser un estmulo inevitable para procrastinar, pase a ser inmediatamente una carga pesada que se aade a la mochila de aquellas obligaciones que oscurecen la luz del da.El aprendizaje autnomo o informal lo es [autnomo o informal] porque es llevado a cabo por decisin de la persona a partir de su propia voluntad de hacerlo, responda esta voluntad a una necesidad o no. Impulsar este tipo de aprendizaje sin considerar estas variables es condenar cualquier alternativa a las mismas -o a ms- dificultades que ha tenido la formacin tradicional ya que aprendizaje informal y aprendizaje autnomo suponen obviamente informalidad y autonoma dos componentes capaces de generar un shock anafilctico en la ms pintada de las organizaciones de nuestro mundo conocido.Es muy posible que la dificultad para impulsar estos nuevos modelos de aprendizaje venga dada por la capacidad de la organizacin de:Pasar del anlisis de necesidades formativas al anlisis de voluntades de aprendizaje con lo que ello supone en cuanto a articular mecanismos de participacin e implicacin de las personas en llevarlo a cabo.Hacer de la informalidad algo tan normal como lo formal bloqueando, en este caso, cualquier intento de limitarla, gestionarla y controlarla.Pasar del cultivo de aprendizajes a generar el sustrato necesario para que estos puedan darse cuando las personas quieran y decidan hacerlo.Evaluar capacidades y empoderar a las personas de cmo adquirirlas, exigiendo resultados y responsabilizndolas de su propio aprendizaje.Algo muy relacionado con la filosofa, los valores y el concepto que se tiene de las personas y, por ello, difcil de metabolizar para muchas culturas organizativas, pero no imposible de conseguir. Quizs debiramos volver a analizar el caso de Summerhill para inspirarnos .Fuente http://www.marianoramosmejia.com.ar/sobre-aprender-y-querer-hacerlo/

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