un modelo de gestion del compromiso

Javier VillalbaEn un artculo anterior afirm que a los beneficios sostenibles se llega edificando el camino de la lealtad, lo que no me cabe duda que constituye un principio de gestin responsable.Dicha tesis se sustenta en la constatacin de que aquellas empresas que toman la delantera, nos sorprenden positivamente, acaparan nuestra atencin y progresan son las que tienen claro que su misin solo puede llevarse a cabo con el concurso de todos.De manera que la gestin responsable lo es cuando se interpreta de forma integral y dicha conviccin se pone en prctica hacindola presidir las relaciones con el conjunto de los grupos de inters y no slo respecto de algunos de ellos, como sucede cuando las empresas focalizan sus esfuerzos selectivamente en determinados colectivos, como podran ser los inversores o los accionistas, o los clientes, asociados, mutualistas o suscriptores e, incluso, los proveedores, determinados entes pblicos y otros enlaces externos mientras obvian o prestan menor atencin a sus principales aliados estratgicos: los miembros de su plantilla. Un caso paradjico, desde luego, pero en absoluto impensable y del que no faltan ejemplos que me ahorrar citar.tica empresarialCumplimiento, respeto y claridadA diferencia de antao, la exigencia moral de las empresas es hoy condicin reputacional para generar confianza en sus acciones, a lo que en su momento albores del ao 2000- respondi la obligatoriedad del establecimiento de un cdigo de buen gobierno para las empresas cotizadas, pero no slo stas han de ser objeto de supervisin, pues la actividad empresarial no afecta nicamente a inversores, accionistas o acreedores desde el momento que toda accin de empresa se orienta a la consecucin de ventajas tangibles o intangibles y siempre tiene una afectacin sobre terceras instancias, por lo que la demanda de transparencia y responsabilidad social es un imperativo creciente que abarca cualquier actividad empresarial.As, la orientacin tica representa la principal referencia o norma de conducta de las organizaciones y ello exige referir cualesquiera polticas, reglamentos o desarrollos normativos al propio cdigo tico que voluntariamente se haya establecido, con miras a dotarse de un sello de coherencia organizativa que imprima carcter de autenticidad y consistencia a toda su actividad.Por lo dicho, la libre adopcin del cdigo de conducta debe tener reflejo, entre otras, en cuestiones tales como la cultura de empresa, las buenas prcticas, la poltica de comunicacin, los modelos de conciliacin, las doctrinas en materia de responsabilidad familiar, los planes de igualdad, los protocolos de reclutamiento e ingreso, las medidas de contratacin, los planes de desarrollo, el marco competencial y las polticas de evaluacin, las medidas de higiene y salud laboral o de prevencin de riesgos laborales, las iniciativas internas de accin social Toda vez que las mencionadas polticas han de ser coherentes, para lo cual tienen que guardar correspondencia con el enfoque de gobernabilidad al que la empresa haya decidido atenerse. La tica empresarial correlaciona con la idea de justicia, condicin inexcusable para gestionar el compromiso.Valores organizativosResponsabilidad, equidad y confianzaLa representacin mental -ms o menos compartida- que un colectivo humano tiene sobre la manera de entender el mundo, se expresa en las relaciones que las personas establecen con sus realidades circundantes, lo que es posible inferir de los comportamientos que dichas personas tienen como consecuencia de sus percepciones; una dinmica compleja que pone de manifiesto un modelo particular de interpretar la realidad al que nos referimos bajo la denominacin de cultura de empresa. Suma de manifestaciones, ms o menos coincidentes, que siempre se producen con independencia de que se haya definido o no la cultura de empresa y de que se tenga o no un libro de estilo al que referir la autorregulacin de los comportamientos de los miembros de la organizacin.Con independencia de la dimensin, importa concretar la cultura de empresa, no solo para vehicular a terceros un modelo de compromiso, sino porque definirla responde a la necesidad de fortalecerla fijando referentes comunes y participando los principios fundamentales que deben guiar las actuaciones de las personas concitadas en un mismo contexto, tanto en el plano institucional como en el individual. Un reto que entraa acometer el esfuerzo de hacer explcita la visin del empresario, concretar el aporte de valor de su proyecto formulando la misin que justifica su existencia y clarificar los referentes comportamentales que guiarn la actividad, expresados en un conjunto de valores que, al traducirse en vivencias laborales, permitan disfrutar en primera persona de experiencias cargadas de significado que refuerzan el deseo de adhesin. Un paradigma cuyo perfilado, si se pretende que sea consistente, guardar relacin con el modelo de gobernabilidad adoptado por la empresa.Estilo relacionalEjemplaridad, dilogo y cercanaPor relaciones laborales entendemos el conjunto de vnculos a los que se sujetan empresas y trabajadores en el mbito productivo que les ha reunido para conseguir un fin que es, a la vez, empresarial y profesional. Una suerte de lazos formales y psicolgicos- expresados mediante rutinas, prcticas, normas, protocolos, ordenanzas, reglamentos, polticas y contratos cuya letra recoge derechos y obligaciones y en cuyo espritu se albergan expectativas de reciprocidad; disposiciones o preceptos que establecen un marco comn para el entendimiento de las partes mediante la regulacin de los mutuos compromisos.En la prctica, tres dimensiones del estilo relacional ejercen poderoso influjo sobre el compromiso en el plano interno de las empresas: la propuesta de valor, el estilo de direccin y el empoderamiento de los profesionales.En un ejercicio de equidad y justa correspondencia, las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo profesional y de carrera, el reconocimiento del mrito y la valoracin del desempeo profesional, la flexibilidad y las opciones de conciliacin, la retribucin y los beneficios sociales y asistenciales son factores que inciden en la percepcin de la vala de una propuesta que se considera justa y atractiva; luego no reparar en su impacto resta oportunidades para mejorar el vnculo psicolgico de los trabajadores con la empresa.Dirigir personas es administrar emociones, por lo que el tipo de relaciones que establezcan los directivos con las personas que dirigen es un asunto clave para la generacin de confianza organizativa y, por ende, un impulsor del compromiso. Por ello, dejar de reconocer que quienes dirigen son los principales gestores del comportamiento organizacional y que, por lo mismo, su rol est cargado lo quieran o no- de un carcter de ejemplaridad es errar en la construccin de la cultura corporativa.De la misma manera, poner a las personas en el centro es una forma de empoderar a los trabajadores, transformndolos de meros ejecutores en protagonistas de su trabajo, una estrategia de vinculacin que corresponsabiliza y genera valor desde dentro. Negarse, por tanto, a que los trabajadores tengan ocasin de auto-gestionarse y de responsabilizarse plenamente de su actividad es impedirles que pongan en valor sus atributos o cualidades, lo que tiene el efecto de lesionar su autoestima y cercenar su vinculacin emocional.Prctica comunicativaTransparencia, relevancia y verosimilitudComunicar es poner en comn, compartir contenidos y significados. Comunicarse tiene el objetivo de compartir informacin, lograr el entendimiento aun admitiendo el desacuerdo y, de alguna manera, influir en el otro. La conversacin supone siempre una interaccin de doble va por medio de la cual se lleva a cabo un proceso de intercambio de informacin, datos, opiniones, apreciaciones, juicios, sentimientos o emociones entre personas o grupos, por lo que el establecimiento de un dilogo orientado a la convergencia de intereses es una estrategia inclusiva que refuerza el compromiso de las personas con la organizacin.La prctica de la comunicacin interna, con referencia a valores corporativos tales como la transparencia, la relevancia y la veracidad, permite generar conocimiento en la empresa, la hace creble mediante el tratamiento y suministro de una informacin actual, verosmil, coherente y contrastable que permite explicar y hacer congruente lo que se dice con lo que se hace, incrementa el grado de responsabilidad de los actores de la misma y les fuerza a ser consecuentes en sus acciones.En sntesis, no tengo duda de que las cuatro dimensiones expuestas inciden de manera especial en la edificacin del compromiso entre empresas y trabajadores, permitiendo construir una relacin de confianza que, para ser rentable, se pretende que sea equitativa, ventajosa y duradera; como no poda ser de otra manera.La tica empresarial, los valores organizativos, el estilo relacional y la prctica comunicativa son, por tanto, cuatro referentes que conforman el marco gua que propongo para el recto comportamiento organizacional, condicin primera y necesaria para la exigencia de reciprocidad, pues difcilmente podemos concebir el firme compromiso en el seno de una relacin ventajista que invariablemente pone en precario equilibrio la satisfaccin de mutuas exigencias, lo que resulta imperativo para vincular.